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Archive for the ‘Conceitos’ Category

No POST de hoje trouxemos um vídeo que fala sobre Cultural Organizacional, suas características e diversidades: um panorama geral!

Saber um pouco mais sobre o assunto de forma ampla nos auxilia a entender diferentes pontos de vista, importante para ampliar nosso conceito sobre CULTURA; um tema que pode oferecer uma abordagem ampla e, muita das vezes, de aspectos intangíveis, porém, que são fundamentais para sua compreensão.

  Não deixe de assistir e compartilhe sua opinião conosco!

 

Escrito por Inaê Siqueira

 

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Anualmente, os grandes veículos – Revista Exame, Época, O Globo – publicam uma lista com as Melhores empresas para trabalhar. E, para competir a entrar na lista, as empresas devem se cadastrar para serem avaliadas de acordo com os métodos de uma empresa especializada.

A Great Place to Work, um dos Institutos mais conhecidos no mundo, avalia as empresas criando, a partir de então, o ranking das Melhores empresas para se trabalhar.

Ao entrar no site do instituto, nos deparamos com uma propaganda muito atrativa, principalmente para um gestor/empresário:

 

 

Imagine…

Agora leia abaixo, conforme a GPTW, quais são os principais critérios para se tornar uma das Melhores.

 

Como se Tornar um Great Place to Work®?

Qualquer empresa pode se tornar um Great Place to Work®!

Pesquisas realizadas ao longo de nosso trabalho e em várias regiões do mundo demonstram que a confiança entre líderes e liderados é definida como a principal característica dos melhores locais de trabalho.

O ponto central da nossa definição de excelente lugar para se trabalhar é um local onde os funcionários “acreditam nas pessoas para quem trabalham, têm orgulho do que fazem e gostam das pessoas com quem trabalham”, ou seja, a qualidade dos locais de trabalho pode ser mensurada em três relações existentes na empresa:

  • O relacionamento entre lideranças e suas equipes.
  • O relacionamento de cada indivíduo com suas atribuições e empresa.
  • O relacionamento entre funcionários.

Nosso Modelo©

Um Great Place to Work® é onde “você confia nas pessoas para quem trabalha, tem orgulho do que faz e gosta das pessoas com quem trabalha.”

 

           MÉTODOS:

Trust Index©

O Trust Index© é um instrumento que permite medir o nível de confiança, orgulho e camaradagem dentro da empresa. As respostas dos funcionários a este questionário equivalem à maior parte da média na Pesquisa das Melhores. Nós o disponibilizamos às empresas que participam da lista, durante a Pesquisa com Funcionários.

A informação que segue lhe dará mais conhecimento sobre a pesquisa:

Trust Index©

  • Consiste em 57 afirmativas que englobam Credibilidade, Respeito, Imparcialidade, Orgulho e Camaradagem – as cinco Dimensões do Modelo© Great Place to Work®.
  • As afirmativas resumidas caem em uma das cinco dimensões. Seguem algumas amostras de afirmativas:
    Credibilidade
    “Os chefes me mantêm informado sobre assuntos importantes e sobre mudanças na empresa, em geral, os chefes aqui dão
    autonomia às pessoas.”Respeito
    “Os chefes envolvem as pessoas em decisões que afetam suas atividades e seu ambiente de trabalho. A empresa me oferece
    treinamento e oportunidades de desenvolvimento para o meu crescimento profissional.”

Culture Audit©

O Culture Audit© é um questionário utilizado para conhecer melhor a cultura da empresa. O Great Place to Work® o disponibiliza às empresas participantes da pesquisa “Melhores Empresas para Trabalhar”. A informação que segue lhe dará mais conhecimento sobre este questionário:

Culture Audit©:

Este instrumento é dividido em duas partes. Na primeira, fazemos perguntas sobre a demografia dos funcionários (por exemplo, número de funcionários que trabalham no Brasil, turnover voluntário, diferenças étnicas, tempo de casa, etc). Colhemos também informações gerais sobre a empresa (por exemplo, ano de fundação, faturamento), como também os benefícios e remuneração oferecida aos funcionários (por ex., academias de ginástica, percentual de seguro pago ao funcionário, número de dias de férias, etc).

Sua segunda parte é composta de perguntas abertas que dão aos funcionários da empresa a oportunidade de dividir conosco aspectos de sua cultura. Nesse caso, utilizamos o Modelo© Great Place to Work® para avaliação das mesmas.

 

Uma empresa bem pontuada quer dizer que seus funcionários estão engajados aos seus valores, partilhando e concordando dos seus objetivos. Sente orgulho de pertencer, e dão o melhor de si.

A melhor empresa, em tese (e com maior probabilidade, na prática), tem os melhores funcionários, isto quer dizer: um grande “retorno” aos acionistas.

Um bom argumento para se atentar mais a Cultura da sua empresa, não?

 

Escrito por Natali Moreti

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A cultura organizacional é construída a partir de hábitos, históricos, costumes, pessoas e crenças dentro de uma empresa. A busca por sua compreensão é um longo processo de análise e pesquisa que permeia os relacionamentos entre os colaboradores no ambiente de trabalho.

Existem dois tipos de sistemas orgânicos na Comunicação Corporativa, que estão inseridos na construção da Cultura Organizacional, são eles:

  • Rede formal
  • Rede informal

 O primeiro sistema compreende todo o cenário de comunicação criado, padronizado e administrado pela organização, junto dele existe o organograma, com a definição de funções e outras diretrizes institucionais oficiais. O planejamento da rede formal é feito para atingir os objetivos organizacionais de negócios. Em síntese, é o planejamento criado pela alta gerência para que as informações sejam transmitidas aos colaboradores como conteúdo oficial.

 Já a rede informal inicia após o natural relacionamento entre os indivíduos, os quais possuem aspirações pessoais, que em conjunto resultam em ideais coletivos sobre uma determinada organização. Essa rede não possui regras e normas da alta gestão. Nasce, portanto, da coletividade, da convivência em grupo, a partir do diálogo e troca de experiências informais. É a rede que estabelece efetivamente o diálogo interno contínuo, e por isso deve ser vista como uma importante estratégia na disseminação de informações e principalmente no desenvolvimento de debates entre os colaboradores.

 É nesse contexto que a Comunicação Interna se configura como uma importante ferramenta para os profissionais de Relações Públicas entenderem e mapearem alguns pontos da cultura organizacional e atuarem de forma efetiva visando os comportamentos e as expectativas dos colaboradores.

Escrito por Lívia Lopes

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O Brasil é um país com muitos atrativos para empresas estrangeiras, que vão desde incentivos governamentais a um mercado com grande potencial. Tudo isso é bastante interessante para nossa economia e para geração de empregos.

 Mas o que isso tem a ver com cultura organizacional?

Quando pensamos em nossa cultura, é fácil entender os mecanismos que movimentam nossas relações. No entanto, como uma empresa estrangeira, com sua cultura organizacional previamente definida, faz para conciliar essa cultura com a de seus funcionários?

Não precisamos ir muito longe para entender essa comparação. Qualquer um que trabalhe ou conheça alguém que já trabalhou em uma multinacional pode relatar histórias engraçadas, ou até mesmo constrangedoras, de diferenças culturais que fazem toda a diferença em determinadas situações.  O Carnaval, por exemplo, é uma das datas mais importantes e festejadas em nosso país. De Norte a Sul, todos sabemos que durante esse feriado nada funciona por aqui. E como explicar para um Francês, que nada tem a ver com essa história, que ninguém poderá atendê-lo na segunda-feira, pois o Brasil estará em festa?

Existem, ainda, outros pontos que podemos considerar como, por exemplo, a forma de fazer negociações, as expectativas com relação à carreira, a rotina de trabalho, etc.  

 A comunicação é um dos fatores mais afetados quando pensamos em diferentes culturas. Nós brasileiros colocamos emoção em quase todas as atividades, inclusive no trabalho, e nos expressamos de forma aberta e alegre. Esse costume nem sempre é bem visto em outros países. Os japoneses, por exemplo, permanecem firmes e disciplinados. 

Pode parecer algo simples, e de fácil resolução, mas dependendo da cultura organizacional de determinadas empresas, esse fator torna-se um obstáculo. Por isso, é importante que as empresas sejam flexíveis e consigam encontrar um ponto comum entre a cultura organizacional e a cultura dos funcionários.

 

Escrito por Nayra Belluomini

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De onde vem a Cultura?

Sabemos que a Cultura de uma Organização é a personalidade da empresa. Afinal, de onde vem a cultura da empresa?

Geralmente a cultura de uma organização inicia com a visão ou missão dos seus criadores. E, uma vez que foram os fundadores que tiverem uma ideia original, eles também têm preferências sobre como colocar em prática a sua ideia. Os fundadores estabelecem a cultura inicial, projetando uma imagem do que a organização deveria ser. A cultura organizacional é resultado da interação entre:

  • As preferências e suposições dos fundadores;
  • O que os primeiros funcionários aprendem subseqüentemente de suas próprias experiências.

Para entendermos melhor, irei citar um exemplo da empresa IBM.

O fundador Thomas Wastin, estabeleceu uma cultura baseada na ‘busca pela excelência, proporcionando o melhor serviço ao cliente e respeito pelos funcionários’. Após de 75 anos, na tentativa de revitalizar a enfraquecida IBM, o Loius Gerstner, realçou essa forte ‘cultura com a sua sensibilidade voltada para o cliente’, reconhecendo a urgência que o mercado impunha para satisfação das expectativas dos clientes.

Fonte: AMERICA’S MOST ADMIRED: WHAT’S SP GREAT ABOUT GE? – FORTUNE- 4 MAR, 2002 – PAG: 64 – 67

Escrito por Inaê Siqueira

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Existem duas principais discussões para o termo cultura. Seria cultura aquilo que a empresa tem ou aquilo que a empresa é? O que podemos afirmar é que a cultura é aquilo que diferencia uma empresa da outra. É o aprendizado compartilhado, composto por elementos comportamentais, emocionais e cognitivos.

 

Entendo que a cultura organizacional é a base que sustenta uma organização, pois é a partir dela que conseguimos criar estratégias para atingir os objetivos de forma eficaz. Precisamos conhecer a missão, visão e valores de uma organização para que nossos trabalhos estejam sempre alinhados com a cultura da empresa.

 

Quando os colaboradores conhecem a organização, e principalmente sua cultura, aflora-se o sentimento de pertencer, de fazer parte de alguma coisa, com isso, a motivação é ainda maior para conquistar os objetivos propostos, pois eles são reconhecidos e sabem por que e para que estão realizando determinado trabalho.

 

Garantir o desenvolvimento e os negócios da empresa não é simplesmente traçar objetivos e trabalhar de qualquer forma, e para isso entendo que a empresa tem o que ela é, ou seja, se tem cultura, história, ela tem grandes chances de ser referencia no mercado.

Escrito por Michelle Fernandez

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Se a pergunta fosse apenas cultura, provavelmente, as ideias que surgiriam seriam costumes, crenças, ídolos, música, enfim, aspectos que possam definir ou categorizar um povo, um grupo de pessoas que no todo agem ou seguem de determinada maneira padrão.

Quando este limite ou este grupo é uma Organização, para determinar quais são as suas principais características, atitudes específicas e gerais que esta mantém, devemos raciocinar da mesma maneira. Quais são seus costumes, seus valores, sua crença que criam uma linha (“imaginária”) por onde seus colaboradores seguem no dia a dia diferenciando-na no seu modo de pensar, de agir, de resolver e se portar.

Segundo Freitas (1991, p. 75), neles existe a presença de um conteúdo hipnótico, através dos quais as mensagens e comportamentos convenientes são objetos de aplausos e adesão, levando a naturalização de seu conteúdo e transmissão espontânea aos demais membros.

Os elementos mais citados são:

  • Valores;
  • Crenças e pressupostos;
  • Ritos, rituais e cerimônias;
  • Estórias e mitos Tabus;
  • Heróis;
  • Normas;
  • Processo de comunicação;
  • Símbolos.

Tais elementos são as fontes, que se bem aderidos aos seus colaboradores, unificam e mantêm a Organização.

Escrito por Natali Moreti.

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